V predchádzajúcom článku sme sa venovali otcovskej dovolenke, novinke v Zákonníku práce. Avšak Od 1.11.2022 prišli do platnosti ďalšie zákony, ktoré majú zabezpečiť zamestnancom transparentnejšie pracovné podmienky, ako aj priniesť rovnováhu do pracovného a súkromného života.
Aké zmeny v Zákonníku práce nastali?
- Výkon živnosti popri zamestnaní
Vďaka novým zmenám zamestnávateľ nebude môcť svojmu zamestnancovi zakazovať výkon inej zárobkovej činnosti, ktorá je vykonávaná mimo pracovnej doby, ktorú má zamestnanec dohodnutú so zamestnávateľom na základe pracovnej zmluvy.
To znamená, že ak máte dohodnutú pracovnú dobu napr. od 8:00-16:00, mimo týchto hodín vám váš zamestnávateľ nemôže zakázať podnikať.
Zákaz konkurenčnej činnosti však platí naďalej. Ako zamestnanec bez písomného súhlasu vášho zamestnávateľa nemôžete vo svojom voľnom čase podnikať v činnosti, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.
- Ochrana zamestnancov
Každý zamestnanec by mal mať podľa platného zákona právo na rovnaké zaobchádzanie zo strany zamestnávateľa a vykonávať povinnosti, ktoré sú v súlade s dobrými mravmi. Tieto pravidlá nesmie nik, ani zamestnávateľ a ani zamestnanec zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnanca. Pokiaľ by niekto z týchto strán podal sťažnosť na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa, nesmie byť kvôli tomuto nejakým spôsobom postihnutý alebo prenasledovaný.
V tomto kontexte za účelom efektívnej ochrany zamestnancov od 1.11.2022 zamestnanec bude mať možnosť podať zamestnávateľovi sťažnosť:
- o porušení zásad rovnakého zaobchádzania,
- nedodržania výkonu práv v súlade s dobrými mravmi,
- o bezdôvodnom narušení súkromia zamestnanca,
- o prenasledovaní pre nedodržanie nedovoleného zákazu zachovávať mlčanlivosť o pracovných podmienkach, ako aj v súvislosti s porušením práv a povinností pracovnoprávneho vzťahu.
Ak ako zamestnanec podáte sťažnosť, zamestnávateľ je povinný, ako to je možné, vám okamžite písomné odpovedať, vykonať nápravu a odstrániť následky takéhoto konania.
Aby ste ako zamestnanec, ktorý podáva sťažnosť boli chránený pred potencionálnou hrozbou, ktorá z podania sťažnosti vyplýva, bol do Zákonníka práce pridaný zákon o zákaze prenasledovania, ako aj iného postihu za podanie žiadosti na iného zamestnanca alebo na zamestnávateľa, alebo ak by ste podali podnet na príslušnom orgáne inšpektoráte práce. Tento zákon vám umožňuje sa obrátiť na súd.
Ak váš zamestnávateľ vám dá výpoveď alebo podnikne neoprávnené kroky voči vám, a to len na základe toho, že ste podali sťažnosť, práve zamestnávateľ bude musieť dokazovať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iného dôvodu, a nie kvôli vašej sťažnosti voči nemu.
Čo musí byť po novom uvedené v pracovnej zmluve?
Novela Zákonníka práce upravuje aké podstatné náležitosti má pracovná zmluva obsahovať. Po novom sa v pracovnej zmluve dohodnú len všeobecne podstatné náležitosti a iné pracovné podmienky môže zamestnávateľ uviesť v pracovnej zmluve alebo sa môže rozhodnúť začleniť informácie v samostatnej písomnej forme (listina, elektronický dokument).
Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy podľa nových pravidiel sú nasledovné:
- druh práce a jeho stručná charakteristika,
- miesto výkonu práce alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,
- deň nástupu do práce,
- mzdové podmienky.
Informovanie o pracovných podmienkach
Pracovné podmienky môže zamestnávateľ začleniť rovno do pracovnej zmluvy, čím by bola jeho informačná povinnosť voči vám ako zamestnancovi splnená. Ak tak neurobí, zamestnávateľ je povinný vás informovať o podmienkach zamestnávania a pracovných podmienkach:
- v lehote do 7-mich dní od vzniku pracovného pomeru minimálne v rozsahu:
- spôsobu určovania miesta výkonu práce alebo určenia hlavného miesta výkonu práce,
- ustanoveného týždenného pracovného času, údajov o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času,
- splatnosti mzdy a výplaty mzdy vrátane výplatných termínov;
- v lehote do 4 týždňov od vzniku pracovného pomeru minimálne v rozsahu:
- výmery dovolenky a spôsobu jej určenia,
- pravidiel skončenia pracovného pomery, dĺžky výpovednej doby alebo spôsobu jej určenia, termínu na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
- práva na odbornú prípravu, ak sa poskytuje a jej rozsahu.
Skúšobná doba v pracovnom pomere na dobu určitú
Doposiaľ v zákone nebolo uvedené, že ak je zamestnanec prijatý na dobu určitú, aká najdlhšia skúšobná doba môže byť dohodnutá. To sa však mení a pri takomto pracovnom pomere nesmie skúšobná doba presahovať polovicu dohodnutej doby trvania pracovného pomeru.
Ak vás zaujímajú nové legislatívne zmeny v pracovnom prostredí sledujte nás na našej webovej stránke alebo na našom Facebooku DEKRA- Pracovné ponuky.